COMUNICACIONES / SOLICITUDES A LA AUTORIDAD LABORAL SOBRE MEDIDAS DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE/ERTE)

CONSEJERÍA DE EDUCACIÓN Y EMPLEO - DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO


Última modificación: 18/06/2020

Finalidad

Comunicación a la autoridad laboral me medidas de regulación de empleo (despido colectivo, suspensión de contratos de trabajo y/o reducción de jornada laboral) fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

Solicitud a la autoridad laboral de constatación de fuerza mayor como motivadora de medidas de regulación de empleo (despido colectivo, suspensión de contratos de trabajo y/o reducción de jornada laboral).


Destinatarios

Empresas.

Plazo de presentación

Durante todo el año.

Lugar de presentación


Requisitos

1. DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.
Para que se considere despido colectivo, la extinción debe afectar, en un período de 90 días, al menos a:

  • 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
  • En los casos de cese de actividad de la empresa, el número total de personas trabajadoras afectadas sea superior a 5.

Debe fundarse en la concurrencia de alguna o varias de las siguientes causas:

  • Económicas. Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Técnicas. Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Organizativas. Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • De producción. Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

2. SUSPENSIÓN TEMPORAL DE CONTRATOS DE TRABAJO Y/O REDUCCIÓN DE JORNADA LABORAL POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN.

La suspensión o reducción de jornada puede llevarse a cabo cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la medida, siempre que esté fundado en las causas señaladas en el apartado anterior a salvo que en las causas económicas se entenderá que la disminución del nivel de ingresos ordinarios o de ventas es persistente si durante dos trimestres consecutivos es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

3. DESPIDO COLECTIVO O SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y/O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSA DE FUERZA MAYOR.

La Autoridad laboral deberá constatar la causa alegada fundada en causas de fuerza mayor, siendo indiferente el número de trabajadores afectados por la medida. 

Documentación

1. PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVOS Y DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO Y REDUCCIÓN DE JORNADA LABORAL POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN:


* INICIO DEL PROCEDIMIENTO:

- Solicitud debidamente cumplimentada.

- Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

- Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consultas.

- Solicitud a los representantes de los trabajadores del informe a que se refiere el artículo 64.5 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.

- Información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores, sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación a la comisión mencionada en el artículo 27 del Real Decreto 1483/2012.

- Memoria explicativa de las causas del expediente. En los casos de suspensión o reducción de jornada se deberá acreditar que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.

- Plan de recolocación externa, cuando el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores, en los términos previstos en el artículo 9 del Real Decreto 1483/2012. El contenido del plan podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva.

a.    Si la causa alegada es ECONÓMICA (arts. 4 y 18.2 RD 1483/2012):

  • Cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos (en los casos de suspensión o reducción de jornada se limitará a la del último ejercicio), debidamente auditadas, si procede, y cuentas provisionales al inicio del procedimiento firmadas por los administradores o representantes de la empresa. En caso de no estar sujeta a obligación de auditoría, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría.
  • Las cuentas deberán estar integradas por balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviado.
  • Si la situación alegada consiste en una previsión de pérdidas, deberá informar, además, sobre los criterios utilizados para su estimación, con informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión.
  • Si la situación alegada consiste en disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, además de las cuentas anuales, deberá aportar la documentación fiscal o contable de los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores al inicio del procedimiento (en suspensión o reducción de jornada, se limitará a los dos trimestres anteriores), así como de los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
  • Cuando se trate de un grupo de empresas, se deberán presentar cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo, debidamente auditadas, cuando proceda, de los dos últimos ejercicios económicos completos (o del último para el caso de suspensión o reducción de jornada). Si no existiera obligación de consolidar las cuentas, deberán acompañarse la de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en su caso.

b.    Si la causa alegada es TÉCNICA, ORGANIZATIVA O DE PRODUCCIÓN (arts. 5 y 18.3 RD 1483/2012):

  • Informe técnico que acredite la concurrencia de las causas aducidas.


 * FINALIZACIÓN DEL PERÍODO DE CONSULTAS:
- El empresario deberá comunicar a la Autoridad Laboral el resultado del mismo, presentando las actas de las reuniones celebradas debidamente firmadas por todos los asistentes, así como copia íntegra del acuerdo alcanzado, o en caso de no alcanzarse éste, decisión empresarial adoptada, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación  inicial.
- En los casos de extinción de contratos, se incluirá la documentación correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento que se hubieran acordado u ofrecido por la empresa y el plan de recolocación externa en los casos de empresas obligadas a su realización.
- En los casos de suspensión o reducción de jornada, el acuerdo o la decisión final del empresario deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión o reducción individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción de jornada, se determinará, además, el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción así como el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

2.    EXTINCIÓN Y SUSPENSIÓN DE RELACIONES DE TRABAJO Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR FUERZA MAYOR:

  • Solicitud debidamente cumplimentada.

  • Documentación que pruebe el hecho alegado.

  • Copia del escrito en el que se comunica a los representantes legales de los trabajadores la presentación del expediente.
  • Relación de los trabajadores afectados.

Solicitud y anexos

Resolución

a) Las personas responsables de las Unidades de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Badajoz y Cáceres, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentre adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro de su respectivo ámbito provincial, sin perjuicio de la intervención de la persona titular de la Dirección General competente en materia de relaciones laborales, cuando lo estime pertinente, en función de la relevancia social de la medida comunicada.

b) La persona titular de la Dirección General competente en materia de trabajo, a través del Servicio de Trabajo y Sanciones, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentre adscritos a centros de trabajo ubicados en las dos provincias de la Comunidad Autónoma de Extremadura.

c) Cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, pero el 85 por ciento, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de Extremadura y existan trabajadores afectados en la misma, corresponderá a la Dirección General competente en materia de trabajo realizar la totalidad de las actuaciones de intervención en el procedimiento a través del Servicio de Trabajo y Sanciones.

  • Plazo normativo para resolver

    En los procedimientos en los que se solicite la constatación de fuerza mayor, el plazo será de 5 días hábiles, a contar desde la entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

    En los procedimientos en los que se comunique la intención de la empresa de ejecutar una medida de regulación de empleo por causas ETOP, no se dicta resolución que ponga fin al procedimiento, pues este llega con la comunicación del acuerdo del periodo de consultas o la decisión final del empresario.

  • Efecto del silencio administrativo
    Estimatorio
  • Impugnación vía administrativa

    En los casos en que se dicte resolución ésta será susceptible de Recurso de Alzada ante la persona titular de la DG Trabajo, cuando la resolución sea emitida por las Unidades de Mediación, Arbitraje y Conciliación, o ante la persona titular de la Consejería competente en materia de relaciones laborales, cuando la resolución se emita por el titular de la DG Trabajo.

Más información

1. DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.

Finalización del procedimiento: la Autoridad Laboral da traslado de la decisión empresarial al Servicio Público de Empleo Estatal.

Fecha de efectos de los despidos: una vez comunicada su decisión a la Autoridad Laboral, la empresa podrá notificar individualmente los despidos, pero deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de los despidos.

Caducidad del procedimiento: si el empresario no remite a la Autoridad Laboral su decisión en el plazo máximo de 15 días a contar desde la última reunión celebrada en el período de consultas o la remitiera pasado este plazo, se producirá la caducidad del procedimiento.

La autoridad laboral puede Impugnar el acuerdo final del periodo de consultas cuando estime que dicha acuerdo se ha alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho; a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

2. SUSPENSIÓN DE CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.

La Autoridad Laboral da traslado de la decisión empresarial al Servicio Público de Empleo Estatal. La Autoridad laboral dará traslado de esta comunicación a la empresa.

Fecha de efectos de la suspensión/reducción de jornada: desde la fecha en la que la Autoridad Laboral da traslado de la decisión empresarial al Servicio Público de Empleo Estatal, salvo que en la misma se contemple una posterior.

Caducidad del procedimiento: Si el empresario no remite a la Autoridad Laboral su decisión en el plazo máximo de 15 días a contar desde la última reunión celebrada en el período de consultas o la remitiera pasado este plazo, se producirá la caducidad del procedimiento.

La Autoridad Laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el período de consultas cuando estime que éstos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

3. DATOS DE CONTACTO:

UMAC BADAJOZ: umacbadajoz@juntaex.es

UMAC CÁCERES: umaccaceres@juntaex.es

SERVICIO DE TRABAJO Y SANCIONES: trabajoysanciones@juntaex.es

Órgano gestor

SERVICIO DE TRABAJO Y SANCIONES
AVDA. VALHONDO S/N EDIFICIO III MILENIO MODULO 3 2ª PLANTA
06800 MERIDA
juanjose.rico@juntaex.es
924005284